借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)？北美有“996”嗎：也有，也沒(méi)有

不知從何時(shí)開(kāi)始，原本藏著掖著的“996工作制”被某些用人單位理直氣壯地?cái)[到臺(tái)面上，并附加上“勞動(dòng)光榮”，甚至“不配合當(dāng)心飯碗”之類或“正面激勵(lì)”、或“反面警告”的備注。

一些為“996”辯護(hù)者引經(jīng)據(jù)典，稱“996”工作法系“借鑒國(guó)外經(jīng)驗(yàn)”“硅谷很多企業(yè)就是這么做起來(lái)的”。那么，北美真的有“996”嗎?

也有，也沒(méi)有。

說(shuō)“沒(méi)有”，是因?yàn)椴徽撁绹?guó)或加拿大，在官方法規(guī)里都并不提倡和鼓勵(lì)“996”。

我們先看美國(guó)。

最早于1938年就通過(guò)、此后不斷補(bǔ)充修改的美國(guó)聯(lián)邦《公平勞工標(biāo)準(zhǔn)法》（FLSA）規(guī)定，每個(gè)工作周法定工作時(shí)間為40個(gè)小時(shí)，如果按每日8小時(shí)工作制計(jì)算，每周只能法定工作5天。超過(guò)40小時(shí)的所有工作時(shí)間都被視作加班，雇主必須支付基本工資的至少1.5倍。在2016年12月1日前，年薪高于23660美元的管理人員、行政人員和專業(yè)技術(shù)人員加班，可不按上述公式支付加班費(fèi)。

2016年12月1日起，美國(guó)聯(lián)邦勞工部開(kāi)始實(shí)施新的加班費(fèi)規(guī)則，即前述三類“可不按FLSA公式支付加班費(fèi)”雇員的年薪上限，從原來(lái)的23660美元上調(diào)至47476美元，這意味著很大一部分原本加班不能享受加班費(fèi)的雇員，在新規(guī)生效后也被納入FLSA強(qiáng)制加班費(fèi)保護(hù)范疇了。

如果雇主違反FLSA關(guān)于員工加班和加班費(fèi)的相關(guān)規(guī)定，聯(lián)邦勞工部下屬“工資及工時(shí)處”有權(quán)代為追討所欠加班費(fèi)并裁定補(bǔ)償金，也可能對(duì)違反規(guī)定的雇主起訴或建議檢察機(jī)關(guān)提起刑事訴訟;雇主每次蓄意違犯、或?qū)掖芜`犯FLSA關(guān)于加班及加班費(fèi)的規(guī)定，都可能會(huì)遭致民事罰款，如果違反行為被判定為蓄意或累犯，罰金可能翻倍;FLSA規(guī)定，嚴(yán)禁雇主對(duì)依據(jù)FLSA條款提起或參與訴訟的雇員加以歧視性待遇或解雇，否則一經(jīng)核實(shí)，將給予嚴(yán)厲懲罰。

簡(jiǎn)單說(shuō)，從美國(guó)聯(lián)邦法律法規(guī)的角度看，加班是允許的，但無(wú)償加班是不允許的，因?yàn)榫芙^無(wú)償加班而處罰甚至開(kāi)除雇員，更可能受到嚴(yán)厲的追究和處罰。

必須指出，這是聯(lián)邦一級(jí)的相關(guān)規(guī)定，美國(guó)許多州還制訂有更嚴(yán)格的州一級(jí)加班及加班費(fèi)法規(guī)，兩樣都不能違反。

再看加拿大。

《加拿大勞動(dòng)法》（CLC）規(guī)定，雇員每周最長(zhǎng)工作時(shí)間為48小時(shí)，如果按每天八小時(shí)工作制折算，每周最多可工作六天。不過(guò)CLC規(guī)定“工作日時(shí)間可以在0時(shí)至23時(shí)59分59秒之間”，以及“每周最少休息一天、最好安排在周日”，而未提及上下班時(shí)間和每天最多工作不得超過(guò)多少小時(shí)。

CLC規(guī)定“每天超過(guò)8小時(shí)或每周超過(guò)40小時(shí)以外的工作時(shí)間，以其中較大數(shù)作為超時(shí)時(shí)數(shù)，計(jì)算加班費(fèi)，加班費(fèi)為基本工資的1.5倍”。

如果雇主違反CLC相關(guān)規(guī)定，員工有權(quán)在90天內(nèi)向勞工部門(mén)提起訴訟，一經(jīng)核實(shí)，雇主將受到嚴(yán)厲懲罰。

CLC規(guī)定，企業(yè)經(jīng)理、主管和負(fù)責(zé)人，建筑師、牙醫(yī)、工程師、醫(yī)生、律師不能因加班而申請(qǐng)獲得加班費(fèi)。

簡(jiǎn)單說(shuō)，加拿大不僅規(guī)定“加班必須付加班費(fèi)”，而且還為大多數(shù)職業(yè)規(guī)定了每周最長(zhǎng)工作時(shí)間，即“超過(guò)法定周最長(zhǎng)工作時(shí)間即便付加班費(fèi)也不允許加班”。

和美國(guó)一樣，加拿大各省也多制訂了省級(jí)勞動(dòng)法規(guī)，雇主在加班和加班費(fèi)問(wèn)題上必須同時(shí)符合聯(lián)邦和省相關(guān)法規(guī)的規(guī)定。

很顯然，從法律層面上北美不存在什么“996工作制”。

說(shuō)“有”，則是因?yàn)閷?shí)際上存在無(wú)償?shù)某瑫r(shí)工作。

先說(shuō)美國(guó)。

美國(guó)FLSA僅適用于固定工，而小時(shí)工等非固定工則不受限制。不僅如此，一些雇主為節(jié)約加班費(fèi)，刻意鉆FLSA“三類豁免職業(yè)”的空子，把一些實(shí)際上從事其他工種的雇員也算成“管理人員”或“工程師”，這樣一來(lái)在2016年12月1日新規(guī)生效前，美國(guó)勞動(dòng)者中僅7%可以按規(guī)定強(qiáng)制獲得加班費(fèi)，即便新規(guī)生效后這一比例也不過(guò)上升至35%而已。

而“自愿無(wú)償加班”則在許多競(jìng)爭(zhēng)性強(qiáng)的行業(yè)、尤其創(chuàng)業(yè)型的中小性企業(yè)中十分普遍：在這些行業(yè)、企業(yè)中工作的許多員工，為了保住飯碗、收入，為了在殘酷的行業(yè)和崗位競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，“自覺(jué)自愿”地長(zhǎng)期超時(shí)工作，而不會(huì)向雇主索要額外報(bào)酬，在硅谷、華爾街等新興創(chuàng)業(yè)型企業(yè)密集、競(jìng)爭(zhēng)白熱化的“金邊地帶”熱門(mén)行業(yè)中，這種“自愿的996”是很常見(jiàn)的。這類“自愿的996”通常屬于中產(chǎn)階級(jí)，甚至“高中產(chǎn)階級(jí)”。

再說(shuō)加拿大。

加拿大CLC僅適用于政府雇員、公營(yíng)企業(yè)、受政府監(jiān)管行業(yè)和公共服務(wù)領(lǐng)域，對(duì)于大多數(shù)私營(yíng)和中小型企業(yè)不具備強(qiáng)制性和約束力，也不適用于小時(shí)工等非固定工，盡管事實(shí)上即便在“不適用”行業(yè)、企業(yè)中工作的勞動(dòng)者，在加班及加班費(fèi)問(wèn)題上同樣有權(quán)投訴，并常常勝訴。

和美國(guó)一樣，加拿大也存在一些因競(jìng)爭(zhēng)激烈，擔(dān)心飯碗、職位和收入受影響而“自愿無(wú)償加班”的中產(chǎn)階級(jí)、“高中產(chǎn)階級(jí)”。

不難看出，北美的“996”主要集中在收入較高、崗位較重要階層，且多為“自愿”，而對(duì)于中低收入的普通勞動(dòng)者，則通過(guò)聯(lián)邦和地方兩級(jí)法規(guī)加以保護(hù)。

與之相比，中國(guó)國(guó)內(nèi)近期被炒熱的許多“996”，不但屬于強(qiáng)制性質(zhì)，而且往往針對(duì)雇員中的“弱勢(shì)雇員”階層，將這種性質(zhì)的“996”比附北美，是不折不扣的偷換概念。

對(duì)于不合理的“996”，應(yīng)該更多依靠立法、監(jiān)督和執(zhí)法來(lái)加以約束和規(guī)范，而不能僅僅依靠道德、社會(huì)輿論和企業(yè)、企業(yè)家的“人品”。